In oktober 2018 verscheen al een column over de wijzigingen met betrekking tot oproepkrachten die de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) met zich meebrengt. Daar komt bij dat de WW-premie voor flexibele arbeid per 1 januari 2020 in veel gevallen (aanzienlijk) stijgt. Misschien bent u als werkgever op zoek naar alternatieven. Eén van de mogelijkheden is het opnemen van een jaarurennorm in de arbeidsovereenkomst.
WAB
Vanaf 2020 vervallen de sectorpremies voor de WW. Er komt een landelijke WW-premie, waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen vast en flex. De hoofdregel is dat een lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarbij een vast aantal uren is overeengekomen. Voor alle andere gevallen geldt een hoge premie. De lage premie bedraagt in 2020 2,94% en de hoge 7,94%. Een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm wordt in beginsel niet beschouwd als een flexibel contract. Dit betekent dat een werkgever de lage premie betaalt als er een jaarurennorm is opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar hier zijn wel bepaalde voorwaarden aan verbonden.
Wat is een jaarurennorm?
Bij een jaarurennorm wordt een gemiddelde arbeidsduur per jaar overeengekomen. Dit betekent dat de arbeidsduur per week en maand kan variëren, terwijl de werknemer wel iedere maand hetzelfde salaris ontvangt. Door deze inkomenszekerheid is er geen sprake van een flexibel contract, waardoor de lage premie geldt. Het lijkt dus aantrekkelijk om met een dergelijke constructie te werken, maar levert het aan het eind van de rit wel daadwerkelijk een (groot) financieel voordeel op?
Administratie plus- en minuren
Zo’n 2,5 maand voor inwerkingtreding van de WAB bestaan er nog behoorlijk wat mitsen en maren als het gaat om de jaarurennorm. Omdat er sprake is van een arbeidsduur per jaar is het noodzakelijk dat een werkgever een degelijke administratie voert. Omdat de arbeidsduur per week en per maand kan verschillen, komt het regelmatig voor dat een werknemer plus- of minuren opbouwt. Het optuigen en bijhouden van zo’n administratie – en mogelijke discussies die daarover kunnen ontstaan – nemen behoorlijk wat (kostbare) tijd in beslag.
Tussentijdse uitdiensttreding
Als een werknemer halverwege het jaar uit dienst treedt, is de kans groot dat er inmiddels plus- of minuren zijn opgebouwd. Heeft de werknemer recht op uitbetaling van plusuren? Mag de werkgever minuren verrekenen met de eindafrekening? De eerste vraag wordt waarschijnlijk bevestigend beantwoord Dit betekent dat een werkgever nog vijf jaar na uitdiensttreding van de werknemer geconfronteerd kan worden met een loonvordering.
Het is opvallend dat andersom maar een beperkt recht tot verrekening van minuren lijkt te bestaan. Op basis van de jurisprudentie moet een werkgever een werknemer tijdig extra inplannen om te voorkomen dat er een stuwmeer aan minuren ontstaat. Bij een aanstaande uitdiensttreding kan dit volgens de minister tijdens de opzegtermijn gebeuren, maar is deze redenatie wel logisch en fair? Een jaarurennorm biedt namelijk juist een oplossing voor bedrijven met een sterk wisselende werkgelegenheid. Een werknemer kan zijn dienstverband ook beëindigen op een moment dat de werkgever onvoldoende werk heeft om die werknemer tijdens de opzegtermijn extra in te plannen.
Overige aandachtspunten
Verder vormt de loondoorbetaling bij ziekte bij een jaarurennorm een aandachtspunt. Een arbeidsongeschikte werknemer heeft namelijk recht op loondoorbetaling over het overeengekomen aantal uren, ook al heeft hij – vanwege een gebrek aan werkgelegenheid – feitelijk nog niet of nauwelijks gewerkt. Tot slot moet de praktijk nog uitwijzen hoe de jaarurennorm zich verhoudt tot het minimumloon.
Goedkoop duurkoop?
Wilt u gaan werken met een jaarurennorm? Bekijk dan goed of het verschil in WW-premie opweegt tegen de administratieve handelingen en onzekerheden die hiervoor zijn benoemd. Goedkoop kan uiteindelijk duurkoop zijn. Laat u dus niet van de WAB brengen!
