Sinds het begin van de Coronacrisis, inmiddels al zo’n anderhalf jaar geleden, werken veel mensen een groot deel van hun werktijd vanuit huis. De ervaringen lopen sterk uiteen. Maar één ding geldt voor alle werkgevers en werknemers: het langdurig thuiswerken heeft tot flinke verschuivingen in kostenpatronen geleid, bijvoorbeeld met betrekking tot thuiswerkplekken, reispatronen, geen lunch meer in de kantine en virtuele borrels. Elk van die verschuivingen roept de vraag op wat de fiscale gevolgen zijn onder de zogenoemde ‘werkkostenregeling’ (WKR).
De overheid heeft geprobeerd de scherpe randjes ervan af te halen door werkgevers toe te staan onbelaste vergoedingen voor bestaande situaties door te laten lopen. Werknemers konden zo hun kosten van thuiswerken (deels) dekken uit de weggevallen reiskosten en voor werkgevers was dit administratief eenvoudig. Maar dit begon al snel te wringen. Sommige werknemers die ver van het werk woonden, hadden bijvoorbeeld meer besparingen om thuiswerkkosten uit te dekken dan werknemers die om de hoek van het werk woonden. Werknemers met een auto van de zaak hadden juist helemaal geen besparingen. Bovendien kwamen er door het verstrijken van de tijd steeds meer werknemers aan wie geen onbelaste vergoeding kon worden betaald, omdat zij niet onder een ‘bestaande situatie’ vielen. De roep om een gerichte vrijstelling voor kosten van thuiswerken nam al snel toe. Ook ik heb me hier met regelmaat over uitgesproken. Het stemt mij in zekere zin dan ook positief dat de overheid heeft aangekondigd in het Belastingplan 2022 een gerichte vrijstelling in de loonbelasting voor het vergoeden van thuiswerkkosten te introduceren.
Maar toch moet ik hier ook kritische kanttekeningen bij plaatsen. Waar ik een gerichte vrijstelling voor thuiswerkkosten – bijvoorbeeld op forfaitaire basis bepaald – vroeg in de Coronacrisis nog als een ‘goed begin’ beschouwde, zijn naar mijn mening in deze fase verdergaande wijzigingen wenselijk. Het werkelijke probleem zit immers in de fundamenten van het loonbegrip en de WKR.
Onder het huidige loonbegrip wordt al hetgeen dat uit de dienstbetrekking wordt genoten aangemerkt als loon. Dit omvat mede al hetgeen in het kader van de dienstbetrekking wordt vergoed of verstrekt. Dit gaat zover, dat zelfs vergoedingen en verstrekkingen die niet als beloning worden ervaren, als loon voor de loonbelasting worden beschouwd. Om dat te ‘repareren’ heeft de wetgever nihilwaarderingen en vrijstellingen geïntroduceerd. Deze sluiten echter aan bij het ‘oude werken’: de relevante werkplek is op het werk en niet thuis. Daarnaast is met de lappendeken aan vrijstellingen een wirwar aan vereisten ontstaan. Dit leidt er bijvoorbeeld toe dat het verstoken van brandstof voor de rit naar het werk onbelast kan worden vergoed, maar voor het verwarmen van de thuiswerkplek op zolder niet, dat de borrel op het werk onbelast is, maar het borrelpakket bij de online borrel niet. De huidige systematiek van de WKR is voor veel werkgevers dan ook lastig toe te passen, laat staan technisch te doorgronden.
Recentelijk heeft de overheid de verwachting uitgesproken dat we later dit jaar de anderhalve-meter-samenleving los kunnen laten. Bij veel ondernemingen hoor ik dat er een ‘nieuw normaal’ zal ontstaan ten aanzien van de mix van werken op kantoor en werken vanuit huis. Hierbij past naar mijn mening een meer fundamentele en toekomstbestendige herziening van het loonbegrip en de vrijstellingen onder de WKR. Daarvoor volstaat het niet om een lapmiddel toe te voegen, zoals een onbelaste thuiswerkvergoeding, die bovendien voor de overheid budgettair neutraal moet uitwerken. De vraag is dan natuurlijk ook wie het gelag gaat betalen: de werkgever of de werknemer. Ik ben heel benieuwd naar het wetsvoorstel.
Geschreven door Jan Bart Schober, Tax Partner bij Loyens & Loeff.
Ben jij ook zo benieuwd naar Studio Nextens en wil je graag meemaken wat Jan Bart en de andere experts allemaal te vertellen hebben over Prinsjesdag?
