De 30%-regeling blijft een belangrijk instrument voor werkgevers die specialistische kennis van buiten Nederland aantrekken. Toch laat een recente uitspraak zien dat het in de praktijk ook snel mis kan gaan. Start een werknemer namelijk bij een nieuwe werkgever met een nulurencontract zonder vast loon, dan kan dat de 30%-regeling blokkeren. Zelfs als kort daarna een vast contract volgt met een salaris boven de norm. Wat was precies het geval?
Wat speelde er in deze zaak over de 30%-regeling?
Een werknemer kwam vanuit het buitenland naar Nederland en maakte sinds november 2023 gebruik van de 30%-regeling. Na het einde van het dienstverband bij de eerste werkgever stapte hij over naar een nieuwe werkgever. Daar startte hij op 22 juli 2024 met een nulurencontract. Vervolgens kreeg hij per 13 augustus 2024 een vast contract met een loon dat wel aan de salarisnorm voldeed.
De inspecteur wees het verzoek om voortzetting van de 30%-regeling af. Daarna ontstond een geschil over de vraag welk contract doorslaggevend is voor de looneis, het nulurencontract of het latere vaste contract?
Waarom is het toetsmoment bij aanvang van het dienstverband zo belangrijk?
De rechtbank Noord-Holland legt de nadruk op het moment waarop de arbeidsovereenkomst tot stand komt. Juist dát is het relevante toetsmoment voor de 30%-regeling. Met andere woorden: de beoordeling vindt plaats bij de start van het dienstverband bij de nieuwe werkgever, en niet pas wanneer later de arbeidsvoorwaarden worden aangepast.
Dat uitgangspunt maakt het eerste contract meteen bepalend. In deze zaak was dat het nulurencontract. Daardoor kwam de rechtbank niet toe aan een reparatie via het latere vaste contract.
Nulurencontract zonder vast loon: waarom faalt de looneis?
Bij de 30%-regeling speelt het deskundigheidsvereiste een grote rol. In de praktijk wordt dat ingevuld met een salarisnorm. Voor de toepassing daarvan moet er een vast overeengekomen loon zijn.
Bij een nulurencontract ontbreekt vaak een gegarandeerd minimumaantal uren. Daarmee ontbreekt ook een vast loon dat je vooraf kunt toetsen aan de salarisnorm. In deze zaak stond dus bij aanvang niet vast dat het loon de norm zou halen. Daarom oordeelt de rechtbank dat niet aan de looneis is voldaan.
Belangrijk is bovendien dat volgens de rechtbank het latere vaste contract niet heelt. Ook gaat de rechtbank niet mee in het standpunt dat beide contracten samen een samenhangende rechtshandeling vormen. Het eerste contract blijft het ankerpunt.
Wat betekent dit voor voortzetting van de 30%-regeling bij een nieuwe werkgever?
De uitspraak onderstreept dat een wisseling van werkgever meer is dan een administratieve stap. Bij een nieuwe werkgever start ook een nieuw toetsmoment. En dat toetsmoment hangt direct samen met de eerste arbeidsovereenkomst die partijen sluiten.
Daarmee komt de contractvorm in beeld. Een contract waarbij het loon niet vooraf als vast bedrag is overeengekomen, kan de voortzetting van de 30%-regeling in de weg staan. Dat geldt ook als het vervolg snel duidelijker wordt, of als het salaris in de maanden erna ruim boven de norm ligt.
De wettelijke basis die in de uitspraak terugkomt, ligt in het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 (onder meer art. 10e, 10ea en 10eb).
Conclusie
De uitspraak van Rechtbank Noord-Holland maakt duidelijk dat bij de 30%-regeling nulurencontract een cruciale rol kan spelen. Het toetsmoment ligt bij de start van het dienstverband, en dan moet sprake zijn van een vast overeengekomen loon dat de salarisnorm haalt. Een later vast contract verandert dat oordeel niet.
Wil jij zeker weten hoe het zit met de 30% regeling?
